Q 一、疫情期间，用人单位向劳动者发出录用通知，但劳动者因疫情被隔离而未能到岗，劳动关系是否建立？用人单位是否需要支付工资？ A 根据《中华人民共和国劳动合同法》第7条之规定，判断劳动关系是否建立的标准是实际用工，如用人单位仅向劳动者发出录用通知，但劳动者尚未入职提供劳动，未形成实际用工，双方并未建立劳动关系，用人单位也无需支付工资。 法条链接： Q 二、因疫情用人单位决定停工停产的，有哪些前提条件或必经程序？ A 停工停产直接涉及劳动者切身利益，根据《中华人民共和国劳动合同法》第4条之规定，用人单位应当履行重大事项的民主程序，并向劳动者公示告知。若因疫情用人单位无法召开线下会议的，用人单位可以召开线上会议，还可以通过电子邮箱、微信或者短信等方式履行公示告知程序。另外，建议用人单位决定停工停产的，应及时向在地劳动保障部门反映有关情况，在劳动保障部门指引下做好预案，共同确保停工停产期间的用人单位秩序与社会秩序的和谐稳定。 法条链接： Q 三、用人单位因疫情停工停产的，停工停产期间工资如何发放？ A 在一个工资支付周期内，应视同劳动者提供正常劳动，用人单应正常支付工资。超过一个工资支付周期的，若用人单位安排劳动者提供劳动的，用人单位可以与劳动者重新约定该期间的工资标准，并按照约定支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者生活费。 法条链接 Q 四、疫情期间，企业之间能否实行“共享用工”？实行“共享用工”应注意哪些风险？ A 法条链接 Q 五、因疫情实行交通管制措施，劳动者不能在及时上班的，如何处理？ A 劳动者应当及时向用人单位说明情况，提供政府或者机关采取交通管制的相关证明材料，用人单位不能以旷工为由，对未返岗的劳动者进行处理。如果劳动者具备远程办公条件，用人单位可以安排劳动者远程办公。如果不能远程办公的，用人单位可考虑优先安排劳动者使用年休假，休假期间工资正常支付。如果劳动者不能在用人单位复工后及时返岗上班且时间较长的，双方可以协商，由用人单位参照停工停产相关规定向劳动者支付相应停工停产工资或者生活费。 法条链接 Q 六、劳动者以可能存在感染新冠肺炎风险为由拒绝上班，如何处理？ A 用人单位首先应采取疫情防控措施，做好劳动条件的保障工作。企业在做好必要的防控措施后，劳动者以可能存在感染风险为由拒绝上班，没有法律依据。用人单位应与劳动者做好沟通，沟通无效后，用人单位可以按照根据规章制度依法进行处理。 法条链接 Q 七、劳动者被确诊患有新型冠状病毒肺炎在隔离治疗期间或疑似患病被隔离期间的工资如何支付？劳动者作为密接者被居家隔离，用人单位是否需要正常发放工资？ A 根据《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第49条，以及《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）第1条之规定，用人单位应当正常发放该期间的工资。但有些地方规定，如因劳动者不遵守政府防控措施，导致被隔离治疗或接受医学观察的，可参照待岗期间规定支付基本生活费。 法条链接 Q 八、受疫情影响单位无法正常开工的，用人单位可否安排劳动者休带薪年休假？ A 单位无法正常开工，对不具备远程办公条件的，用人单位可以优先安排带薪年休假。 法条链接 Q 九、疫情期间孩子停课，劳动者可以向单位请育儿假吗？ A 根据《安徽省人口与计划生育条例》第32条规定，在子女六周岁以前，国家机关、社会团队、企业事业单位每年应给予夫妻各十天育儿假；育儿假期间，享受其在职在岗的工资、奖金、福利待遇。疫情期间孩子停课，劳动者可以向单位请育儿假，单位也可以主动安排休育儿假。 法条链接 Q 十、劳动者在工作时间、工作场所内感染新型冠状病毒肺炎，能被认定为工伤吗？ A 感染新型冠状病毒肺炎属于患病，不是《工伤保险条例》中的事故伤害。新型冠状病毒肺炎尚未被列入《职业病分类和目录》中，感染新型冠状病毒肺炎不构成职业病。因此，劳动者在工作时间、工作场所内被感染，无法认定工伤。 法条链接
